Los especialistas en recursos humanos podrán detallar mejor que yo el proceso, pero se puede decir que hay dos modalidades principales para la búsqueda de personal. Una es a través de una búsqueda promovida por la propia empresa, donde hacen llamados o convocatorias, y otras es a través de las empresas consultoras.

En cualquiera de las dos situaciones hay profesionales especializados en la selección de personal que va a garantizar de alguna manera que el proceso de selección sea lo más justo posible, para lograr presentarle a la empresa que los contrató los candidatos a ocupar el puesto vacante. No sólo se fijan en sus habilidades y capacidades ya que también hay evaluaciones psicotécnicas para poder medir la idoneidad de la persona para el puesto.

Sin embargo, para algunos procesos de selección de personal podría ser necesario contar con un consultor externo. ¿En qué situación? ¿Por qué es necesario? Me gustaría responder estas preguntas dentro de este artículo.

«Se busca intérprete/traductor para empresa japonesa»

Es una frase muy común dentro de las distintas bolsas de trabajo que hay tanto en esta red como en otras plataformas. En mi newsletter desarrollé el por qué es incorrecto pedir un intérprete/traductor para ocupar el puesto de un asistente de enlace (ver artículo: Intérprete/Traductor VS Asistente de enlace) ya que son dos roles y trabajos muy diferentes. Una persona que va a trabajar como asistente de enlace deberá tener cierta preparación, o conocimiento al menos sobre qué es lo que se espera de él (ver artículo: ¿Cómo prepararse para ser el secretario/a o administrativo/a que responda a las expectativas de un japonés?). Además, muchas veces se busca un «intérprete/traductor» que tenga un nivel intermedio de idioma japonés. Esa persona puede trabajar como asistente, pero nunca como intérprete ya que nuestro trabajo es mucho más complejo y su capacidad lingüística no le permitiría desarrollarse de forma satisfactoria en el rol que debiese cumplir.

En la búsqueda de un asistente de enlace

Supongamos entonces que una empresa o consultora quiere buscar una persona que pueda cumplir con las tareas que se requiere para un asistente de enlace para una empresa o institución japonesa. ¿Cómo evalúa que realmente sabe lo que dice saber? ¿Cómo evalúa si tiene las habilidades para realmente adaptarse y cumplir con el rol que debiese cumplir? ¿Qué tan familiarizados están los especialistas en este tipo de trabajo? ¿No conviene contratar un consultor externo para poder tener una opinión más sólida para poder tomar una decisión final?

Muchas veces es la empresa misma la que evalúa estos detalles en los candidatos preseleccionados. Se fijan su nivel de japonés, y evalúan si efectivamente se ven trabajando con esa persona o no. El criterio de decisión es básicamente el mismo: la actitud y si realmente se puede comunicar o no.

Pero ¿si hubiera un consultor externo? ¿En qué cambiaría?

Un consultor externo con experiencia

Voy a ser autorreferencial para detallar los beneficios de un consultor externo, solamente a modo de ejemplo. Al haber sido docente del idioma japonés por 15 años, puedo evaluar perfectamente el nivel de japonés que tiene la persona, reconocer el camino académico recorrido, las falencias que puede tener en el idioma y las potencialidades. Puedo detectar si tiene las habilidades comunicativas desarrolladas como para poder cumplir con las expectativas que tienen los que lo van a contratar. Además, trabajé como asistente de enlace para empresas japonesas e instituciones públicas por un total de 8 años, por lo que conozco muy bien qué es lo que se requiere en un trabajo así, qué habilidades debería tener, y orientar a los especialistas en qué herramientas debería tener la persona para que realmente sea funcional para el puesto. Así, podrán tomar una decisión evaluando si vieron esas herramientas en el candidato.

Así como yo, hay otras personas que tienen las mismas experiencias y capacidades para trabajar como consultores externos y asesorar en la contratación de una persona. Así, se puede asegurar presentar candidatos que puedan ser realmente funcionales para el puesto vacante.

La dificultad de buscar RRHH específicos

Cuando tenemos que buscar un RRHH con habilidades y/o capacidades muy específicas nos enfrentamos a un desafío muy grande. Hay muchas personas que pueden autoproclamarse traductoras e intérpretes y no serlo porque en el caso del idioma japonés no existe ninguna carrera universitaria que entregue un grado de traductor. En los países como Chile, que sí tiene una carrera donde se estudia japonés en la universidad, el título es de lingüista. Si bien es aplicada a la traducción, no deja de ser una licenciatura en lingüística, por lo que no es una carrera de traducción. Esto dificulta mucho para las personas que tienen que hacer selección de personal ya que no hay un marco educativo por el cual se puedan guiar para contratar a alguien.

El examen internacional del idioma japonés (JLPT) es un examen pasivo (ver artículo: ¿Es el N1 del JLPT equivalente al C1-C2 del CEFR?) por lo que tener aprobado determinado nivel tampoco es garantía de que esa persona puede aplicar los conocimientos adquiridos.

Pero por sobre todo, no hay ni un sólo curso que prepare a las personas para ser un asistente de enlace, mucho menos un asistente de enlace para japoneses. Por eso invito a la reflexión ¿conviene contratar a un consultor externo en el proceso de selección de personal?

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